「特定技能」という在留資格の名称に違和感を感じられる方もいるかもしれませんが、この在留資格を取得した外国人は　”特定”　の分野でしか就労することができないためこのような名称になっています。現在この”特定産業分野”として以下の14分野が定められています。

1．介護業、２．ビルクリーニング業、３．素形材産業、４．産業機械製造業、５．電気・電子情報関連産業、６．建設業、７．造船・舶用工業、８．自動車整備業、９．航空業、10. 宿泊業、11. 農業、12. 漁業、13. 飲食料品製造業、14. 外食業
　
　まずは自社の業務がこの14分野に当てはまるかどうかが最初のチェックポイントとなります。

　特定技能外国人を受け入れることができるかどうかの細かいチェックポイントはネット上にも様々な記事が出ていますのでそちらに任せたいと思いますが、当事務所が実際に申請することで見えてきた本質的な要件は、受け入れ企業に　”体力”　があるかどうか、という点です。「特定技能」は、受け入れ企業に　”付加的な負担を直接負う”　ように求めた初めての在留資格といえます。

　例えば、直接雇用（原則派遣での受け入れは不可）、生活支援の義務化、会社都合の従業員（日本人含）退職不可、就業規則に沿った労務管理、受け入れ後の様々な届出、など（ほかにも多々あり）です。

　在留資格「技能実習」の場合、上記の負担の多くは監理団体にお任せすることができていました。また、会社の就業規則とは異なる雇用形態をとっていっても実質的にはチェックされていないという実態もあります。特定技能より高度人材に位置づけられる「技術・人文知識・国際業務」の人材の場合は派遣社員として受け入れることが可能ですし、生活支援は義務化されていません。

　これら既存の在留資格と比較すると、「特定技能」は、受け入れ企業自身がこれまで求められていなかった直接的な負担を求められることが多くなっています。受け入れ企業自身が主体的に外国人社員の採用・労務管理などに関われるか、が大きなポイントであると感じます。人手不足だが労務管理の体制はある程度整っている、生活支援は自社で対応できないが登録支援機関に費用を払って委託する余裕はある、など現場は人手不足だが　”基礎体力”　がある企業が受け入れることができるということがお分かりいただけるかと思います。

　単純に技能実習の延長として、また人手不足だからという理由で特定技能外国人に内定を出した後に受け入れを断念する企業も少なくありません。当事務所でも特定技能を活用する場合は内定前にまたは受け入れを検討した段階で、まずは自社の受け入れ体制のチェックを弁護士、社労士、行政書士などに依頼するようお勧めしています。

　このように企業には負担感の大きい特定技能制度ですがメリットもあります。当事務所では特定技能外国人を受け入れることのメリットの一つとして「○○○○化」であることを人事担当者にお伝えしています。日本人社員の採用力アップにもつながる「○○○○化」について次回のコラムでお伝えしたいと思います。

　お読みいただきありがとうございました。